조직 혁신을 위해 CEO는 뭘 해야 할까?

기업의 조직 혁신에 대해 우리나라는 단순히 구조조정 정도로만 생각하는 경우들이 많다. 이는 아무래도 IMF시절 어쩔 수 없는 조직 혁신을 강요받다 보니, 사람을 줄이고 비용을 줄여 나가는 측면에서만 접근하던 문화가 남아 있어서일 것이다.

 

하지만, 조직 혁신에서 구조조정은 하나의 선택지일 뿐 주된 수단이 되어서는 곤란하다.

오히려, 잘못된 구조조정은 기업의 핵심역량을 약화시키고 핵심인재의 퇴출을 가속화 시키는 부작용이 더 클 수 있다.

 

오늘은, 이러한 조직 혁신 작업에 있어서 우리 중소기업인들이 생각 해 볼 점들에 대한 이야기이다.

 

 

조직 혁신은 결국 기업문화를 바꾸는 작업이며, 기업문화는 CEO의 영향을 받는다.

 

조직 혁신 작업이 하드웨어적인 작업.. 즉, 조직을 통폐합 하거나 새로운 조직을 만드는 것만으로 이루어진다면? 이는 결코 설공할 수 없다는 점을 강조하고 싶다. 결국, 조직의 혁신은 사람이 움직여야 하는 것이고, 이는 결국 회사의 소프트웨어적이 요소.. 즉, 기업문화가 긍정적인 쪽으로 바뀌어야 한다.

 

이러한 기업문화에 영향을 주는 요소는 무엇이 있을까?

물론, 여러가지가 있을 수 있다. 잘못된 시스템도 이러한 기업문화에 영향을 줄 수 있다.

 

예를들어..

 

책임과 권한이 등가의 원칙에 따라 부여되지 못하고 책임은 하부직원에 권한은 상위직원에게만 집중된 경우 복지부동의 수동적인 기업문화를 만들 수 있다.

 

하지만, 이러한 시스템적인 것 외에 가장 큰 영향을 주는 것은? 바로 CEO, 상위관리자들 자신이다.

 

기업을 컨설팅 하러 가 보면 직원들의 행동과 말투만 봐도 그 기업의 문화를 쉽게 캐치 할 수 있는 경우들이 있다. 이런 경우, 십중 팔구는 상위 리더들의 태도와 행동양식도 크게 다르지 않다.

 

결국, 성공적인 조직 혁신을 위해서는 CEO, 최고리더들의 마음가짐과 경영철학을 바로잡는 것에서 부터 시작해야 하는 것이다. 많은 기업들을 방문해 보면, 조직 혁신에 대한 의지와 마음가짐 없이 하드웨어적인 컨설팅에만 집중하는 경우가 있어서 참 안타까운 부분이다.

 

 

비전과 목표를 바로 세우고 공감을 얻어라!

 

다음, 제대로 된 비전을 제시하라는 이야기를 하고 싶다. 비전이라고 하면, '이상향' 이라는 관점에서 접근하는 사람들을 종종 보는데, 비전은 이상향이 아니다. 이상향이라는 말은 현실에서는 없는 곳이라는 의미가 강하지만, 비전은 현실성을 갖추어야 한다.

 

현실성 없는 비전은 조직 구성원들의 공감을 얻을 수 없으며.. 이는, 조직의 혁신도 이끌 수 없다.

 

따라서..

 

현실성 있는 비전 아래에서 조직 구성원들이 달성 가능한 구체적인 목표를 제시해야 한다.

 

이러한 비전과 목표를 통해 조직 구성원들이 얻을 수 있는 인센티브를 종업원들이 인식한다면? 조직 혁신 작업에서 가장 중요한 구성원들의 공감을 이끌어 낼 수 있을 것이다.

 

공감을 얻는다는 것은, 구성원들의 적극성을 이끌어 낼 수 있다는 측면에서 매우 중요한 포인트가 된다.

 

구성원들이 수동적으로 따라가기만 하는 위에서 부터 일방적으로 내려오는 조직 혁신 작업은 그 한계점이 있다. 결국, 조직의 문제점은 현업담당자가 가장 잘 아는 것이기 때문이다. 공감을 얻는 조직 혁신이 중요한 이유이다.